CONSEIL EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La performance de votre organisation est directement liée à l'excellence de vos ressources humaines, de vos équipes, de l'ensemble de votre personnel.

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Désormais la gestion de vos ressources humaines ne peut plus être improvisée. L'environnement juridique se complique continuellement. Les nouvelles générations bousculent les codes et les habitudes. Nous vous accompagnons au quotidien dans la gestion de vos salariés dans ce nouvel environnement.

Nous vous accompagnons dans la mise en place du télétravail, de nouvelles organisations, de nouvelles pratiques, ....

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Nous sommes à vos côtés pour la définition de votre stratégie RH afin de rendre votre organisation plus efficace, plus réactive tout en augmentant le bien-être de vos salariés.

RECRUTEMENTS

Recrutements pour les entreprises : vous recherchez des candidats à Orléans, dans le Loiret, en Région centre, en France ?

Notre département "recrutements" vous aide à trouver les profils qui correspondent aux besoins de votre organisation, de votre entreprise. Nos chasseurs de tête ont pour mission de trouver le candidat qui répondra parfaitement à vos attentes, quel que soit le profil recherché. Nous sommes votre cabinet de recrutements dédié et vous disposerez d'un consultant responsable de votre projet de recrutement. Nous effectuons des missions de recrutements de cadres, techniciens, agents de maîtrise sur la France entière et à l'étranger. Les entretiens peuvent se dérouler dans une langue étrangère. Vous êtes une entreprise, une association, une institution publique et vous avez des difficultés à recruter ? Vous manquez de temps ?
Nous sommes à vos côtés. Contactez-nous au 02 38 22 23 06.

Vous commencez à vous interroger sur votre avenir professionnel ?
Vous ne voyez plus le sens de votre fonction, de vos actions ?
Aller travailler devient chaque matin plus difficile ?
Vous sentez que votre motivation diminue ?

N'attendez pas et prenez rendez-vous pour effectuer un bilan professionnel. Il est peut être temps de prendre du temps pour vous, de vous poser et de réfléchir.

Recrutement : mon prénom est-il un obstacle à mon avenir professionnel ?

L'une des premières décisions angoissantes que les heureux parents doivent prendre est le prénom de leur enfant. Or, premier tourment, ce prénom pourrait-il influencer son avenir professionnel ? Un Jean-Loup serait-il forcément vétérinaire ou un Rocco forcément... acteur ?
Une étude néozélandaise nous apprend qu'il est préférable d'avoir un prénom simple à prononcer. Il a été démontré que les porteurs étaient perçus comme plus dignes de confiance et plus familiers. En pratique, notre cerveau utilise le prénom comme porteur de sens sur de nombreux aspects (sexe, origine sociale, etc...). Et il assimile la simplicité de prononciation à un signe de confiance. Très clairement, il est donc tout indiqué si l'on veut travailler dans le domaine commercial, dans l'astrologie, voire la politique . Enfin, une autre étude française démontre que nous nous identifions physiquement à notre prénom. Un Kevin va s'identifier à un Kevin, à tel point que nous sommes capables de vous attribuer votre véritable prénom sans le connaître. En résumé, nous sommes capables de repérer une Stéphanie, une Alexandra, une Christine, un Bruno, un Sébastien ou un Frédéric... Ils se reconnaissent facilement :-)
R. Ramette

Recrutement : l'examen du cerveau des candidats, une nouvelle étape de sélection ?

Après avoir examiné si vous aviez "la tête de l'emploi", faudrait-il s'interroger pour savoir si vous avez le cerveau adapté ? Chaque jour, il se crée entre 10 000 et 30 000 neurones dans notre cerveau d'adulte pour la mémorisation et l'apprentissage. Et plus nous pratiquons une tâche, professionnelle (mais pas uniquement :-)), plus cette tâche est spécifique, plus les réseaux de neurones activés se différencient, certaines aires augmentent, d'autres diminuent. En résumé, notre cerveau se reconfigure en fonction de notre métier. Les chauffeurs de taxi (les chauffeurs londoniens doivent connaître 25 000 rues à la fin de leur apprentissage) voient ainsi leur hippocampe grossir, les sportifs voient les aires cérébrales en charge des commandes musculaires augmenter, les traducteurs interprètes voient certaines aires du cortex inhibées. Quant aux danseuses expérimentées, la partie du cerveau sensible à la sensation de tournis est modifiée. Nous attendons avec impatience l'étude (par des neuroscientifiques désintéressés), des aires qui seraient modifiées au sein de cerveaux d'acteurs ou d'actrices dont le dynamisme est généralement inversement proportionnel à la pudeur. :-)

R. Ramette

Recrutement et nom de famille : peut-on être favorisé par son nom de famille lors d'un recrutement ? Faut-il choisir son métier selon son nom de famille ?

Un candidat serait-il embauché plus facilement pour un poste de commercial s'il s'appelle M (ou Mme) Lavente ou pour un poste de coiffeur, M (ou Mme) Lacoupe, un ingénieur en BTP, M. Dupont ?
La réponse est positive d'après plusieurs études menées par Messieurs Guéguen et Pascual, chercheurs universitaires français et publiées dans la revue Names. La dernière en date consistait à proposer la candidature avec des petites annonces, de trois enseignants en mathématique dont l'un s'appelait M. Py, le second M. Rie et le troisième M. Le Gal... M. Py a largement gagné le challenge des appels téléphoniques. Sachant cela, on ne saura trop quoi conseiller à certains et quant à moi, les métiers accessibles semblent bien restreints !

R. Ramette



De la hauteur du talon en situation du recrutement ou comment choisir ses chaussures avant un entretien ...

Pour faire suite à mon précédent post, aider les candidats et rendre hommage aux chercheurs, nous allons nous pencher sur un objet du désir, à savoir la chaussure. Nicolas Guéguen, chercheur dont les travaux sont parfois contestés, s'est intéressé à l'impact de la hauteur du talon sur l'attention masculine... Dans l'une des quatre expériences réalisées sur 360 personnes, quatre femmes (même taille, poids, etc...) ont accosté des hommes et des femmes pour un sondage hypothétique, en utilisant trois types de talons. Le pourcentage de réponses chez les femmes n'a pas varié (de 30 à 40 %) alors qu'il augmenta proportionnellement à la hauteur du talon pour les hommes accostés ; le taux grimpant de 41,7 % pour les talons plats à 81,7 % pour les talons hauts. L'étude ne précise pas si les chaussures Louboutin aux semelles de couleur faisaient encore augmenter le score :-)... Espérons que des expériences confirmeront ou non ces données pour l'intérêt de la science bien sûr...

R. Ramette

Comment se faire recruter ou du principe d'allégeance en matière de recrutement... Faut-il avoir l'air d'être un rebelle pour se faire embaucher ?

Tous les candidats travaillent sur de nombreux points avant un entretien de recrutement afin de réaliser la meilleure performance possible face au recruteur.
Paradoxalement, le principe d'allégeance fait partie des aspects les moins connus et les moins cités, alors même que les études en psychologie sociale ont démontré son impact décisif sur la décision de recrutement.
Démontrer son principe d'allégeance consiste pour un candidat à clairement manifesté son respect de l'ordre social au sein de l'entreprise et son absence de remise en cause de la hiérarchie ou des directives.
A l'inverse, la non allégeance signifie que le candidat peut exprimer que dans certains cas, il n'exécutera pas les ordres dictés par sa hiérarchie.
L'ensemble des études démontrent que les recruteurs, inconsciemment, choisissent les candidats "allégeants" (Bucchioni, 2001) . Enfin, les candidats non allégeants sont décrits de façon négative (Dagot, 2004).
Pour conclure, l'ensemble de ces mécanismes jouant de façon inconsciente, il est primordial que le candidat en prenne conscience et examine son discours, et que le recruteur soit bien formé sur cet aspect.

R. Ramette

Peut-on recruter de manière fiable sans CV à un poste cadre ?

Le CV reste avec l'entretien et les tests de personnalité les éléments les plus classiques des processus de recrutement actuel en France. Toutefois, les études démontrent une valeur prédictive pour la réussite au poste très moyenne avec ces éléments. En revanche, les mises en situation, quelle que soit la forme utilisée, se révèlent beaucoup plus performantes, mieux acceptées et juridiquement fiables. Nous vous proposons donc une expérience que nous utilisons. Après diffusion de l'offre d'emploi, vous recevrez un nombre de candidats défini à l'avance. Après avoir vérifié succinctement (ou non) qu'il n'y a pas d'erreur matérielle, vous ferez passer des mises en situation à ces candidats et ne retiendrez que les trois ou quatre qui auront eu les meilleurs scores. Vous pourrez effectuer ensuite les entretiens classiques avec le futur manager, etc... Cette méthode permet de mettre en valeur des profils réellement performants au regard du poste. Elle permet aussi de bannir toute suspicion de discrimination et garantie aux candidats un retour d'informations objectifs sur les raisons qui ont motivé la retenue ou non de leur candidature. Évidemment, la ou les mises en situation devront être soigneusement élaborées en amont.

R. Ramette

Et si la crise sanitaire avait fait progresser d'un pas de géant la gestion des ressources humaines et le management ? Imaginez que vous puissiez enfin faire du télétravail entre 1 et 3 jours par semaine, que vous puissiez enfin travailler dans le calme sans être dérangé toutes les 6 minutes, que vous puissiez aller chercher vos enfants à l'école où la garderie sans stress des horaires de fermeture, que vous puissiez être à des centaines de kilomètres de votre entreprise avec en corollaire un logement plus grand voire un jardin, que vous disposiez d'une véritable autonomie, que votre manager vous fixe enfin des objectifs clairs et ne soit plus dans le contrôle continu, que vous soyez plus heureux de voir vos collègues car finalement vous les voyez moins, que les réunions soient désormais mieux conçues, que vos déplacements peu utiles soient remplacés par des visios, que finalement vous soyez moins stressé au travail et en famille, que votre entreprise réfléchisse de plus en plus à son attractivité et à vous fidéliser car elle peine à recruter ... La COVID-19 l'a fait pour vous :-)
R. Ramette

Comment devenir un super héros, être plus performant au travail, devenir un expert dans la cuisine du suaasat ou dans d'autres domaines inavouables ?



Les recherches en psychologie sur l'efficacité personnelle nous apportent des réponses à ces questions essentielles à la veille du week-end. Première étape, les chercheurs ont ainsi demandé à des participants d'effectuer des exercices physiques. Ils leur ont communiqué ensuite un classement comme s'il s'agissait d'une compétition, de façon totalement aléatoire, sans lien avec le résultat. Puis, d'autres épreuves étaient organisées. Or, chez les participants arrivés fictivement en tête lors du premier test, non seulement, le sentiment d'efficacité avait augmenté, mais ils se sont montrés aussi plus endurants et résistants aux difficultés. Ce fut exactement l'inverse pour les autres.
Ce trait de personnalité, peu mis en avant dans les recrutements, est pourtant fondamental pour certaines fonctions. Il ne s'agit pas d'une estime de soi plus ou moins bien placée, ou de l'évaluation de sa propre valeur, mais bien de la confiance que l'on accorde à ses propres capacités d'exécuter une tâche, d'atteindre un résultat, professionnel ou non. Il ne s'agit pas non plus d'un dérivé de la méthode Coué. Les recherches ont démontré que ce sentiment est un des traits communs à de nombreux sportifs de haut niveau, chefs d'entreprise, hommes politiques,etc... Il leur permet d'affronter des échecs, des remises en cause parfois violentes et de repartir en ayant le sentiment, la croyance inébranlable qu'ils vont réussir. Évidemment, ce sentiment ne s'applique généralement que dans un domaine de compétence. Un excellente footballeur peut s'avérer être un très mauvais manager, voire un piètre commentateur. Il est d'autant plus efficient que la personne reçoit le soutien de son entourage. Le plus étonnant est que celui-ci joue dans des domaines très éloignés. Ainsi, un individu estimant qu'il résiste bien à la douleur va effectivement moins la ressentir. De même, la résistance au stress est meilleure chez les individus persuadés qu'ils y résistent bien. Un bon manager doit donc être doté ou renforcer ce sentiment chez lui et au sein de ses équipes. Et un super héros doit croire en sa propre efficacité. A vous de jouer :-).

R. Ramette

Le télétravail est devenu enfin une évidence... Le mail et l'open-space sont-ils condamnés ?

Il est désormais certain que les entreprises ne pourront pas revenir en arrière. Le télétravail s'est imposé comme une évidence aux managers et aux salariés, pour lesquels la fonction le permettait. L'étude Deskeo confirme ce mouvement, 62 % des sondés souhaitent conserver ce mode d'organisation. La disparition des temps et des coûts de transport, la possibilité de travailler sans être continuellement dérangé sont les principaux atouts mis en avant. Les derniers managers réticents ont été obligés de constater l'efficacité des équipes pendant toute cette période, dès lors qu'elles disposaient des moyens matériels adéquats. La dernière étude Kronos montre même un effet positif sur le sommeil (plus de 45 mn par jour en plus). Evidemment, il reste aux entreprises à trouver le bon rythme de télétravail et à veiller à pallier aux inconvénients de celui-ci. Un phénomène annexe est aussi apparu dans le remplacement des mails par les visios plus efficaces et plus conviviales dans ces temps de confinement. Enfin, ne nous y trompons pas, l'essor de l'openspace est peut-être terminé.
Une évolution importante va se dessiner sous nos yeux...

R. Ramette

Avril 2020

Horaires de travail, coup de gueule n°1 : cessons de démotiver les salariés et augmentons leur efficacité !

Il y a parfois des idées simples qui peinent à s'imposer. Il semble évident qu'un salarié sera d'autant plus efficace à son travail qu'il s'est rendu facilement sur son lieu de travail, a réussi auparavant à remplir ses obligations personnelles (enfants à déposer par exemple) et n'a plus rien d'autres à penser. Dans ce cas, nous pouvons nous demander à quoi sert encore, à l'exception des fonctions spécifiques (liées par exemple à la production), d'imposer un horaire uniforme aux salariés. Il est préférable de prévoir des plages de présence obligatoire pour tout le monde (10 h à 12 h par exemple) afin de favoriser les échanges et de laisser tout un chacun arriver à l'horaire le mieux adapté à ses contraintes personnelles. Est-il vraiment pertinent d'imposer aux heureux parents une course impossible entre l'horaire d'ouverture de la crèche et celui de l'entreprise ? Faut-il vraiment leur imposer un horaire qui impose à tout prix des encombrements routiers ou des transports publics surchargés ?
Laissez-les s'organiser, fixez-leur des objectifs et faites des points réguliers.

R. Ramette

(2021)

Disons-le tout de suite, l'échec n'est pas la situation dont nous rêvons
absolument. Notre mémoire ne garde d'ailleurs que très peu de souvenirs
d'échecs. Essayez par exemple de vous souvenir de votre premier essai à
vélo.

Vous vous souviendrez probablement mieux de votre premier
échec amoureux... Si vous en avez eu. Pourtant, l'échec est une
situation beaucoup plus positive qu'on ne pourrait le penser.

Serge Gainsbourg aurait-il été le chanteur qu'il fut, s'il avait persisté dans
la peinture ? Que serait devenu Charles Darwin s'il avait réussi dans
ses études de théologie ? Nombre d'échecs sont en réalité le véritable
point de départ d'une nouvelle orientation mieux adaptée.

L'échec apparaît alors non plus comme un simple ou énorme "ratage", mais plutôt comme le signal d'un changement de route à effectuer.

Comme le disait Churchill, "Le succès, c'est d'aller d'échec en échec sans perdre son enthousiasme", et nous pourrions y rajouter "en tirant des leçons".
Il est vrai que l'école ne nous apprend pas à avoir une attitude
positive face à l'échec, alors que finalement, c'est bien l'échec qui
nous permet d'apprendre, de comprendre, de progresser et surtout de

développer notre persévérance. L'échec, bien accompagné est une
véritable source de progrès personnel. Nombre de sportifs le savent
bien.

Finalement, l'attitude inadaptée serait de commettre deux fois la
même erreur... Lors d'un recrutement, la question des échecs devient dès
lors une question non seulement pertinente mais incontournable, à la
fois pour savoir si le candidat arrive à prendre du recul et surtout
pour les percevoir les leçons qu'il en a tirés.

Il y a fort à parier que les erreurs commises ailleurs ne seront plus reproduites au sein de votre organisation.

R. Ramette

(2023)

Il y a des journées plus révélatrices que d'autres. Un matin ensoleillé, nous croisons un salarié (distribuant le courrier) particulièrement motivé, sympathique, passionné de football et toujours prêt à rendre service, passablement déboussolé. Sa hiérarchie venait de lui apprendre une modification de ses tournées. Les quartiers changeaient et la longueur doublait approximativement. Cette décision était justifiée par la diminution lente et inexorable du courrier, ce qui est absolument incontestable. Toutefois, aucun membre de l'encadrement n'avait pris le temps d'associer les équipes à la réflexion, ni de recueillir leurs propositions. Évidemment, en l'absence de concertations avec les salariés confrontés aux possibilités de stationnement, à la largeur des trottoirs, à l'accessibilité des boîtes aux lettres, les solutions proposées se sont rapidement avérées en partie défaillantes. En 2021, il arrive encore que l'encadrement prennent des décisions opérationnelles sans concertation avec ceux qui vont les appliquer ! Certes, le processus peut être chronophage mais en définitive assurera une meilleure cohésion, une plus grande motivation. A votre avis, quel est désormais le niveau de motivation de notre facteur ? :-(

R. Ramette

(2021)

Il y a quelques jours, un cadre du secteur public m'indiquait qu'il se sentait de moins en moins motivé pour assumer ses fonctions. Il constatait que ses réussites professionnelles, pourtant formellement reconnues lors des entretiens annuels, n'entraînaient finalement qu'une faible contrepartie de son institution. Il constatait que des collègues moins impliqués bénéficiaient de la même rémunération, du même avancement, etc... Il allait donc revoir ses priorités et son investissement personnel. Cette perspective a été théorisée dans les années 60 par J. Adams. Un salarié compare constamment sa situation à celle de son entourage et en cas de distorsion négative, va rétablir un équilibre à son profit. Il recherche simplement à ne pas vivre une situation perçue comme injuste. Il réduira son investissement professionnel pour le faire concorder à la rétribution que lui verse son institution. Il s'agit d'un risque important pour la fonction publique qui peut ainsi "perdre" des agents, cadres, dotés au départ d'un véritable engagement, et qui progressivement, vont se désinvestir, au détriment bien sûr du service public. L'augmentation des ruptures conventionnelles "publiques" est un signal qu'il ne faut pas négliger.

R. Ramette

(2021)

A vous de jouer ! Voici un défi de management à résoudre pour se détendre en cette veille de week-end : la carotte ou le bâton ou les deux ? Qu'est-ce qui motive un agent ou un salarié, un étudiant à reprendre le travail, à s'investir ? Paradoxalement, le terme de motivation ne se diffuse réellement qu'à partir du XXème siècle. De nombreuses expériences ont eu lieu, notamment sur des élèves d'écoles primaires ou de collège, que l'on plaint a posteriori. Espérons qu'il savait que ce qu'ils enduraient, contribuait à l'avancée de la science.
L'une des expériences les plus intéressantes (du moment que l'on n'y participe pas !) fut organisée en 1925. Trente problèmes de mathématiques furent confiés à des élèves du CM1 à la 6ème, avec une durée maximale de 15 minutes pour en résoudre le plus possible. Ce travail leur était proposé une fois par jour et cinq fois par semaine. Les enseignants avaient pour consigne d'adopter un comportement spécifique selon les groupes. Une classe était réprimandée quel que soit le résultat obtenu (chaque élève devait se lever face à la classe et était réprimandé), une autre classe était "complimentée" sans rapport avec les résultats réels, un autre groupe était ignoré quel que soit le résultat et enfin la dernière classe ne recevait aucune indication spécifique. D'après vous, quel est le groupe qui a obtenu les meilleurs résultats de façon durable ?

R. Ramette

(2021)